Elbette. Aşağıda, “Ben olmasam bu işletme batar” şeklindeki inancın arkasındaki psikolojik temelleri, motivasyonel dinamikleri ve bilişsel yanılgıları ele alan kapsamlı ve akademik nitelikli bir yorum yazısı bulacaksın. Yazı, hem bireysel hem toplumsal düzeyde bu düşünce kalıbının nasıl oluştuğunu, neden sürdüğünü ve ne gibi sonuçlara yol açtığını analiz etmektedir.

Vazgeçilmezlik İllüzyonu: “Ben Olmasam Bu İşletme Batar” İnancının Psikolojik Temelleri ve Bilişsel Dinamikleri

Mavi yakalı çalışanlar arasında sıklıkla duyduğumuz “Ben olmasam bu işletme batar” ifadesi, sadece bir sitem ya da övünç değildir. Bu ifade, bireyin kendisini iş yerinde vazgeçilmez hissetme arzusunun ve psikolojik ihtiyaçlarının bir dışavurumudur. Psikoloji ve davranış bilimleri perspektifinden bakıldığında bu söylemin arkasında bir dizi bilişsel yanılgı, motivasyonel mekanizma ve toplumsal etken yer alır.

1. Psikolojik Temel: Değer Görme ve Anlam Arayışı

İnsan doğası gereği değer görmek ve yaptığı işin anlamlı olduğunu hissetmek ister. Özellikle fiziksel emeğe dayalı işlerde soyut başarı kriterleri (terfi, maaş artışı, sosyal statü) sınırlı olduğundan, çalışanlar değerlerini daha çok kendi gözlerinden ve deneyimlerinden yola çıkarak oluştururlar. “Ben olmasam bu işletme batar” cümlesi, aslında şunu der:

“Bana görünür bir değer atfedilmiyor, o hâlde ben kendi değerimi kendim tanımlamalıyım.”

Bu, kendilik değeri (self-worth) ve anlamlılık ihtiyacı (meaningfulness) ile doğrudan ilişkilidir (Frankl, 1985; Baumeister & Vohs, 2002).

2. Bilişsel Yanılgılar: Gerçeklikten Sapmanın Psikolojik Aracı

Bu tür düşünceleri sürdüren bireylerde sıkça rastlanan bazı bilişsel çarpıtmalar vardır:

a. Öz Atıf Yanlılığı (Self-Serving Bias)

Kişi, iş yerindeki olumlu gelişmeleri kendi çabalarıyla; olumsuzlukları ise dışsal faktörlerle açıklar. Örneğin “Üretim bu yıl iyiyse, benim sayemde; kötü gidiyorsa patron beceriksiz.”

b. Kontrol İllüzyonu (Illusion of Control)

Kişi, karmaşık bir sistemin işleyişinde kendi etkisini olduğundan fazla görür. Oysa üretim, dağıtım, finans ve yönetim gibi çok katmanlı süreçler bireysel katkıyı aşar.

c. Progresyon Yanılsaması (Progression Illusion)

Birey, geçmişteki katkılarını hatırlayıp bugün de aynı ölçüde etkili olduğunu düşünür. Bu, özellikle deneyim süresi arttıkça daha belirginleşir (Koo & Fishbach, 2010).

d. Sosyal Karşılaştırma Eğilimi

“Benim gibi çalışan yok”, “Herkes işi bana soruyor” gibi düşünceler, kişinin çevresine dair sübjektif bir üstünlük hissi üretmesine neden olur. Bu, aslında özgüven artırıcı bir stratejidir.

3. Motivasyonel Arka Plan: İçsel Tatmin ve Telafi

Sürekli düşük ücret, sınırlı terfi olasılığı ve yöneticilerle iletişim eksikliği gibi faktörler, bireyleri psikolojik telafimekanizmalarına yönlendirir. Birey, dışsal ödüllerle elde edemediği takdiri, kendi zihninde bir “vazgeçilmezlik miti” oluşturarak üretir. Bu mitin işlevleri şunlardır:

Motivasyonu Sürdürmek: “Ben önemliyim” hissi, iş yerinde devamlılığı sağlar.
Kimlik İnşası: Özellikle düşük statülü işlerde, birey iş yerindeki rolünü bir kimlik öğesi hâline getirir.
Psikolojik Dayanıklılık: Zor koşullarda çalışan birey için bu inanç, bir tür direnç kalkanı oluşturur.

4. Toplumsal ve Kültürel Dinamikler

Türkiye’de emek kültürü genellikle sabır, sadakat ve fedakârlık üzerine kuruludur. İş yerinde yıllarca kalmak, kuruma duyulan bağlılığın değil, bir tür varoluş biçiminin göstergesidir. Bu bağlamda:

Patron-çalışan ilişkileri hiyerarşiktir, geri bildirim sistemi çoğu zaman yoktur.
“Emek kutsaldır” anlayışı, çalışanların kendi rollerini abartmalarına zemin hazırlayabilir.
“Sırtında iş dönen adam/kadın” anlatısı, toplumda statü getiren sembolik bir figürdür.

5. Riskler ve Çıkmazlar

Bu inanç biçimi her zaman olumlu sonuçlar doğurmaz. Aşırı benmerkezci bir vazgeçilmezlik inancı:

İş yerinde iş birliğini azaltır.
Eleştiriye kapalılığı artırır.
Gerçeklikten kopuşa neden olur.
Performans değerlendirmelerinde hayal kırıklığına yol açar.

Sonuç: Saygı mı, Sığınak mı?

“Ben olmasam bu işletme batar” sözü, dışsal olarak bir özgüven beyanı gibi görünse de, içsel olarak bir saygı arayışının ve değer görme ihtiyacının tezahürüdür. Bu tür ifadelerin ardında yatan psikolojik motivasyonları anlamadan yalnızca “abartı” veya “yalancı gurur” gibi değerlendirmeler yapmak, çalışanların duygu dünyasını ıskalamamıza neden olur.

Dolayısıyla işletmelerin bu tür bilişsel yapıların farkında olması ve çalışanlarına anlam, katkı ve görünürlük hissi yaratacak iletişim stratejileri geliştirmesi gerekir. Aksi takdirde bu tür inançlar, çalışanlar için sığınak, işletmeler içinse gelişimi engelleyen bir bariyer hâline gelebilir.

Kaynakça:

Baumeister, R. F., & Vohs, K. D. (2002). The Pursuit of Meaningfulness in Life. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of Positive Psychology (pp. 608–618). Oxford University Press.
Frankl, V. E. (1985). Man’s Search for Meaning. Washington Square Press.
Koo, M., & Fishbach, A. (2010). Climbing the Goal Ladder: How the Sequence of Goal Progress Influences Motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 99(1), 1–13. https://doi.org/10.1037/a0018478